Efter Vietnamkriget utvecklade det amerikanska försvaret ett nytt ledarskap som kom att kallas situationsanpassat. Det ställde nya krav på ledaren som innebar att kunna anpassa sitt ledarskap beroende på omständigheter, förutsättningar för och krav på resultat.
Med tiden utvecklade det (till skillnad från ordergivning) en kommunikation som kunde leda till delaktighet i problemlösningen vilket också flera insåg ledde till en individanpassning som kom att kallas ett humanistiskt ledarskap. Motsatsen var då det konservativa auktoritära ledarskapet, ”rule by fear” som delade ut order och krävde efterlydnad vilket per automatik fick negativa konsekvenser om inte order efterlyddes.
En annan ledarskapsmodell är ”management” eller det ”byråkratiska” baserat på administration och planering där uppgifter förmedlas skriftligt oftast enligt en schemaläggning och ibland baserat på statistik.
I modern tid har det vuxit fram ett ”coachande” ledarskap som slentrianmässigt beskrivs som den pådrivande och engagerande ledarrollen. Men en coach som bara gapar och inte lyssnar är sällan konstruktiv i längden. Somliga missuppfattar det också som att ”gå före” och visa hur man gör, en slags ”förebildscoach”. ”Tänk inte! Gör som jag gör så blir allt bra!”. Det kan också ses som ett gammaldags auktoritets-beteende men knappast ett ledarskap.
Det centrala ledarskapet för ett mentorliknande ledarskap är ett ”situationsbaserat lärande”. Det innebär att klient/adept/medarbetare/elev hela tiden har en verklighetsanknuten närhet till uppgiften. Ju mer förståelig desto större förutsättningar att komma förbi eventuella förnekelser, rädsla, oförmåga och istället stimulera motivationen att försöka och försöka för att upptäcka att man utvecklas. Det är långsiktighet som ger arbete och uthållighet som kan leda till framgång. (Detta är föremål för min bok ”Försök igen” som är under skrivande)
I det individ- och situationsanpassade ledarskapet har utvecklats ett teamledarskap där olika ledare tar på sig olika uppgifter och en övergripande ledare har ansvaret att övervaka, koordinera och se till att internkommunikationen fungerar. Om vi backar så kan vi se att många företag är uppbyggda på detta sätt, så man kan säga ”inget nytt under solen”. En poäng är då att varje ledare gör det man är bra på. Emedan det situationsanpassade ledarskapet nästintill ställer omöjliga krav att vara bra på allt.
Som utbildare i ledarskap vet jag mer än väl om att man kan ha brister i alla dessa ledarroller och just denna insikt innebär att man vet hur viktigt det är att bygga team av medhjälpare där man tillsammans löser uppgifterna. Ett slags demokratiskt ledarskap kanske någon undrar då. Nja eftersom jag arbetar med film vet jag att det är regissörens vision som ska förverkligas. Således är det angeläget att samtliga inblandade kan omfatta visionen och göra den till gemensam. Det kan också vara så att att det handlar om ett lag vars vision är att lyckas. Då blir det ledarteamets uppgift att förse laget med resurser, vägledning och stöd för att lyckas. Motsvarande gäller också om det är en enskild individ som ska sikta på medalj.
Förutom detta har vi också det nämnda mentorskapet. En mentor har till uppgift att vara individstyrd konsulterande med auktoritativ erfarenhet och kompetens. Det kan ses som en rådgivare och utbildare men ännu hellre ett bollplank som ställer rätt frågor så att individen kommer fram till de svar som passar individens mål och utveckling. Slår man ihop coach och mentor får man kanske ”coachment”.
Börje Peratt
Coacha med Peratt Livskompassen 