Språngbrädan som coaching- och träningsprogram innebär att varje deltagare följer ett noga upplagt program med återkommande test för feedback och analys (1997, 1998). Programmet är på tio sammankomster fördelade på 2-3 timmar en gång i veckan under tio veckor. Tillkommer uppföljning och personliga samtal.
Deltagaren lär sig använda Språngbrädans metod som redskap för problemlösning och målstyrning. Beteendeförändring visar sig ofta såväl i arbete och skola som på fritid och i sociala relationer. Även om innehåll i lektionerna följer ett strikt upplägg är det deltagarnas egen kunskap och egna erfarenheter som utgör innehåll. Man lär av varandras perspektiv och ökar förståelsen för varandra och sig själva genom att redovisa personliga önskningar, problemställningar och mål. Utveckling, träning och förverkligande går hand i hand.
Det är vägen, processen (proceduren) och inte målet som ska lyftas fram (Habermas – Kvale, 1989).
Språngbrädan är ett program/projekt som tar fasta på individers utveckling och framgång som grund även för gruppers, projekts, företags, lags välbefinnande och framgång.
Utgångspunkten är Livskompassen med fyra huvudsakliga parametrar
- En motiverad människa är målmedveten.
- En kompetent är produktiv
- En insiktsfull är ofta god problemlösare
- En socialt kompetent kan förmå utveckla goda relationer vilket också gagnar den egna gruppen.
Utveckla ledarskapet
Ledarskap har flera perspektiv. Ett är att ta ledning över sitt eget liv, ett annat är att vid givet tillfälle ta ansvar för sin del i lagarbetet, ett tredje är att leda laget. Ett gott ledarskap hos vem det vara må, VD, chef, tränare, eller lärare antas innebära 1) en god teori för det egna ledarskapet 2) en god metod 3) en utvecklad personlighet med vision och drivkraft 4) ett skolat ledarbeteende. Ett stort antal studier visar att den ledarskapsstil som tycks fungerar bäst är den som kan motivera, som kan skapa ett gott samarbetsklimat såväl socialt som produktivt. Som bygger upp gemensamma värderingar och övergripande målsättning. Som vågar pröva, experimentera och göra misslyckanden. Ett empatiskt, omhändertagande med en hög innovationsbenägenhet och modigt förändringsinriktat ledarskap.
Testet psykosocial analys (1995, 1997, 1998) som alltid inleder implementeringen av Språngbrädan utvärderas inte här men tillhandahåller koder och koncept.
”Självinsikt genom målformulering leder till självförtroende och välbefinnande” (1998).
Naturligtvis kan man hävda att det riskerar att leda till frustration om man misslyckas. Dylika strukturer av enskilda parametrar kan ses som ”motorer” för att inse att i förändring ingår flera delar som samvarierar och som kan bidra till att ge vissa effekter.
Frågan är hur kan vi på ett säkert sätt mäta samband mellan eventuell förändring och åtgärd?
Mätinstrument har tagits fram med utgångspunkt i Livskompassen (1997) och presenterad teori. I självskattningsinstrumentet får deltagaren beskriva eventuell upplevelse av förändring. Ämnen har operationaliserats i frågor som ”Förmåga nå resultat” på en sexgradig skala där noll är oförändrat och sex är maximalt förändrat. I analysen vägs tre eller fyra parametrar ihop för att tillsammans bilda en slutsats. Utvärderingsfrågorna är på enkäten utspridda för att den som svarar inte ska knyta frågorna till de givna slutsatserna. De fyra konklusionerna beskrivs sedan med sina utvärderingsparametrar nu formulerade i enlighet med en positiv förändringstrend (1998).
- A) Att höja självförtroende och välbefinnande genom ökad självinsikt:
- 1) Ökat självförtroende.
- 2) Ökat välbefinnande och trivsel med sig själv.
- 3) Ökad självinsikt/självkännedom och kunskap om sig själv.
- B) Att förbättra relation och samspel genom ökad förståelse och bättre kommunikation:
- 4) Förbättrade relationer inom arbetsgrupp:
- 5) Ökad förståelse för andra:
- 6) Bättre kommunikation.
- C) Att få individ och grupp att bli mer målinriktad och förbättra prestation och resultat med ökad genomförandeförmåga:
- 7) Förbättrat förmåga att formulera personliga mål
- 8) Förmåga nå resultat
- 9) Ökad genomförandeförmåga.
- D) Att minska stress och tidsbrist genom att lära sig styra uppgifter och ha bättre kontroll:
- 10) Bättre förmåga att hantera stress, och tidsbrist.
- 11) Styra uppgifter med bättre koll.
Hur ska man då kunna mäta om dessa parametrar förändras ?
För att öka den externa validiteten och generaliserbarheten måste man minska upphovsmakarens påverkande ”positiva” ledarskap, uppenbart kausalitets och validitetshot (Yin, 1989). I en kvantitativ design kan både utbildningsledare som ska utbildas i Språngbrädans teknik och grupper slumpas fram ur en population. Åtminstone det förra är knappast realistiskt. Ett lärarskap kräver såväl kunskap som kompetens och en särskild empatisk och kommunikativ talang. För att undvika Hawthorneffekten (Selltiz, Wrightsman & Cook., sid. 126) skulle kontrollgrupper få någon slags ”liknande uppmärksamhet.” Allt detta är en ekonomisk och en tidsfråga (Westlander et al., 1993).
1998 ”slumpade” det sig så att en idrottsklubb i ”kris” bad om hjälp för att utveckla klubbens ledare och tränare för klubbens ungdomslag. Några lag saknade representanter på kursen. Bland annat ett nybörjarlag. Genom att utbilda tränarna och sedan läsa av deras resultat påföljande säsong skulle man kunna se en möjlig tendens.
Erfarenheterna från insatser som denna implementering i Viggbyholms IK ligger till grund för Coacha Unga – med Livskompassen – Börje Peratt
Börje Peratt
Artikeln innehåller utdrag ur egen D-studie i pedagogik vid Stockholms Universitet
Coacha med Peratt Livskompassen 